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 Laïcté - Crèche Baby-Loup de Chanteloup-les-Vignes

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a.nonymous



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MessageSujet: Laïcté - Crèche Baby-Loup de Chanteloup-les-Vignes   Mar 13 Sep 2011, 07:49

Une demande du parquet qui satisfera tous les défenseurs de la laïcité..

Il ne reste plus qu'à espérer que la décision de la cour d'appel ira dans le même sens....

Citation :
AFP 12/09/2011 à 19:59

Le licenciement d'une femme voilée par une crèche est licite, selon le parquet

Le parquet général de la cour d'appel de Versailles a estimé lundi que le licenciement par une crèche privée d'une salariée voilée était licite, réclamant la confirmation d'un jugement en première instance dans cette affaire datant de 2008.

Evoquant le "respect du principe de laïcité mais aussi la vulnérabilité des enfants", l'avocat général, Jacques Cholet, a demandé à la cour de confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Mantes-la-Jolie (Yvelines), qui avait débouté en décembre 2010 l'ancienne employée de toutes ses demandes.

"Ce jugement est correctement motivé et est adapté à la situation qui est la nôtre", a dit M. Cholet.

Le magistrat a également déclaré qu'"il (n'y a) pas de doute sur la connaissance du règlement intérieur par Mme A." et que "l'employeur, personne privée, peut prendre un tel règlement", texte édictant un principe de neutralité et interdisant donc implicitement le port de signes religieux tels que le voile.

En décembre 2008, Mme A., de retour d'un congé parental, avait fait part à la directrice de la crèche associative Baby Loup à Chanteloup-les-Vignes (Yvelines), structure unique en France, ouverte 24h/24h et 7j/7j, de sa volonté de porter le voile.

L'employée, qui avait le statut de directrice-adjointe, avait alors été mise à pied après, selon les responsables de la crèche, une "altercation". Elle fut licenciée pour "faute grave" le 19 décembre 2008.

Dénonçant un licenciement abusif, elle avait saisi le conseil des prud'hommes et réclamé plus de 100.000 euros de dommages et intérêts.

La salariée avait aussi saisi la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l?égalité (Halde). Celle-ci lui avait d'abord apporté son soutien avant que la présidente de l'époque, Jeannette Bougrab, n'annonce un nouvel examen du litige et ne prenne position en faveur de la crèche.

L'avocat de Mme A., Me Michel Henry, a demandé à la cour de tenir compte du "contexte local" d'un quartier défavorisé où vit une population avec "une mosaïque d'origines".

"Quand Mme A. porte un voile dans ce contexte, elle ne provoque aucune émotion particulière, elle se fond dans le paysage", a-t-il plaidé.

Me Richard Malka, avocat de la crèche, a rétorqué : "La laïcité, ce serait dans les beaux quartiers et pas dans ces quartiers-là. C'est le communautarisme le plus extrême".

Pour lui, il est "possible de restreindre la liberté de manifester sa religion car sinon comment faire cohabiter 55 nationalités différentes ?"

Outre la jurisprudence française et européenne, Me Malka s'est appuyé sur le Haut conseil à l'intégration (HCI) qui propose que les entreprises soient autorisées à intégrer dans leur règlement intérieur des dispositions encadrant l'expression de la croyance des salariés face à un phénomène "en train d'exploser".

La cour d'appel de Versailles rendra sa décision le 27 octobre.
Source: http://actu.orange.fr/france/le-licenciement-d-une-femme-voilee-par-une-creche-est-licite-selon-le-parquet-afp_224420.html
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a.nonymous



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MessageSujet: Re: Laïcté - Crèche Baby-Loup de Chanteloup-les-Vignes   Mer 03 Aoû 2016, 04:37

Les conclusions de l'avocat général de CJUE devraient permettre à nombre de sociétés d'interdire les signes politiques, philosophiques et religieux visibles sur le lieu de travail...

Fini le t-shirt Che Guevara ou le pin's Triangle Rouge à la boutonnière !


"La Cour de cassation belge a également posé une question préjudicielle à la CJUE, portant sur la validité d’un règlement général de l’entreprise qui interdit les signes politiques, philosophiques et religieux visibles sur le lieu de travail, amenant l’employeur à interdire à une réceptionniste musulmane de porter un voile.

L’avocat général vient de rendre ses conclusions. Selon celles-ci, une telle interdiction peut être admise si elle « ne repose pas sur des stéréotypes ou des préjugés relatifs à une religion ou aux convictions religieuses en général ».

Cette interdiction peut être justifiée si elle vise à « mettre en œuvre dans l’entreprise concernée une politique de neutralité en matière de religion et de convictions fixée par l’employeur, pour autant que le principe de proportionnalité soit respecté ». (Conclusions de l’avocat général CJUE 31 mai 2016, aff. C-157/15)."



http://redaction.actu.lemonde.fr/emploi/article/2016/06/07/peut-on-interdire-le-port-du-voile-en-entreprise_4940891_1698637.html#xtor=SEC-33280898 a écrit:
Peut-on interdire le port du voile en entreprise ?

LE MONDE | 07.06.2016 à 13h04 • Mis à jour le 07.06.2016 à 13h06 | Par Cabinet d'avocats Flichy Grangé (Avocat)

Face à la manifestation croissante des convictions religieuses au travail, une entreprise peut être tentée d’interdire le port du voile par le biais d’une clause spécifique dans son règlement intérieur. Une telle interdiction est-elle licite ?

Liberté de manifester sa religion et interdiction de discriminer. La liberté religieuse, qui implique la liberté de pratiquer une religion et de manifester ses convictions religieuses, est consacrée par différentes normes tant supranationales que nationales (notamment article 9 de la Convention européenne des droits de l’Homme, article 10 de la Déclaration des droits de l’homme).

Elle a pour corollaire l’interdiction de toute discrimination fondée sur la religion.

Le code du travail interdit ainsi toute discrimination, directe ou indirecte, en raison des convictions religieuses et ce à tous les stades de la vie professionnelle, du recrutement à la formation ou promotion professionnelle et jusqu’à la rupture du contrat (C. trav. art. L. 1132-1). Le code pénal (art. 225-1 à 225-4) sanctionne également les discriminations fondées sur la religion par une peine maximale de trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

Des restrictions justifiées et proportionnées. Si l’employeur ne peut interdire de façon générale et absolue à ses salariés de manifester leurs convictions religieuses dans l’entreprise, il peut toutefois apporter des restrictions à la liberté religieuse dès lors que celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1).

Un règlement intérieur peut donc prévoir des restrictions à la liberté de manifester sa religion, si la double condition de justification et de proportionnalité est respectée (C. trav. art. L. 1321-3, 2°).

C’est ainsi qu’a été jugée valable la clause d’un règlement intérieur qui imposait au personnel d’une crèche une obligation de laïcité et de neutralité, au regard notamment des conditions de fonctionnement de la crèche, de petite taille et avec peu de salariés, lesquels étaient donc susceptibles d’être en contact avec les enfants ou leurs parents. Le non-respect d’une telle clause par une salariée qui refuse d’ôter le voile islamique justifie un licenciement pour faute grave (Assemblée plénière de la Cour de cassation, 25 juin 2014 n° 13-28.369 PBRI, affaire Baby Loup).

Des impératifs de sécurité ou d’hygiène peuvent également imposer le port de vêtement de protection rendant incompatible le port de signe religieux (Délibération Halde 2009-117 du 6 avril 2009 n° 41).

Les volontés du client peuvent-elles justifier une interdiction ? Une activité professionnelle ou les conditions de son exercice peuvent justifier une différence de traitement, lorsque cette dernière répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Cependant, l’objectif poursuivi doit être légitime et l’exigence proportionnée (C. trav. art. L. 1133-1, transposant l’article 4 § 1 de la directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail).

Selon l’Observatoire de la laïcité, des préjugés défavorables émanant de clients ou de co-contractants ne peuvent être assimilés à une exigence professionnelle pouvant donc justifier des restrictions à la liberté religieuse.

Différentes cours d’appel ont déjà jugé que lorsqu’une salariée est en contact avec la clientèle ou des patients, l’interdiction du port du voile islamique est justifiée (CA Paris 16 mars 2001 ; CA Versailles, 23 nov. 2006, n° 05-5149).

La Cour de cassation est actuellement saisie de cette question : une salariée, ingénieur d’études, effectuant des prestations informatiques chez des entreprises clientes de son employeur, portait un foulard islamique. L’un des clients s’en est plaint. L’employeur a alors demandé à sa salariée de ne plus porter ce voile lors de ses interventions auprès de clients, puis, face à son refus, l’a licenciée pour faute grave.

Afin de trancher ce litige, la Cour de cassation a renvoyé à titre préjudiciel devant la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) la question de savoir si le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée portant un foulard islamique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive pouvant justifier donc des restrictions à la liberté de manifester ses convictions religieuses (Cass. soc. 9 avril 2015 n° 13-19.855 FS-PBI).



Un éclairage venu de Belgique

La Cour de cassation belge a également posé une question préjudicielle à la CJUE, portant sur la validité d’un règlement général de l’entreprise qui interdit les signes politiques, philosophiques et religieux visibles sur le lieu de travail, amenant l’employeur à interdire à une réceptionniste musulmane de porter un voile.

L’avocat général vient de rendre ses conclusions. Selon celles-ci, une telle interdiction peut être admise si elle « ne repose pas sur des stéréotypes ou des préjugés relatifs à une religion ou aux convictions religieuses en général ».

Cette interdiction peut être justifiée si elle vise à « mettre en œuvre dans l’entreprise concernée une politique de neutralité en matière de religion et de convictions fixée par l’employeur, pour autant que le principe de proportionnalité soit respecté ». (Conclusions de l’avocat général CJUE 31 mai 2016, aff. C-157/15).

Si ces conclusions ne lient pas les magistrats de la CJUE, elles constituent un éclairage intéressant. Dans le cas français, peut-on considérer que le souhait du client caractérise des « stéréotypes ou des préjugés relatifs à une religion » qui ne justifieraient donc pas une interdiction du port du voile ? Reste à attendre la réponse de la CJUE à la question préjudicielle posée par la Cour de cassation et la décision qui sera rendue par cette dernière.

Nabila Fauché El Aougri, Avocat associé (www.flichygrange.com).
Source: http://redaction.actu.lemonde.fr/emploi/article/2016/06/07/peut-on-interdire-le-port-du-voile-en-entreprise_4940891_1698637.html#xtor=SEC-33280898
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a.nonymous



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MessageSujet: Re: Laïcté - Crèche Baby-Loup de Chanteloup-les-Vignes   Mar 14 Mar 2017, 21:50

http://www.lemonde.fr a écrit:
Selon la justice européenne, une entreprise peut interdire le port de signes religieux

---/---
Le Monde.fr avec AFP et Reuters | 14.03.2017

Les employeurs peuvent interdire à leur personnel de porter des symboles religieux visibles sur le lieu de travail, a jugé, mardi 14 mars, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) dans sa première décision sur la question du port du foulard islamique en entreprise.

LA CJUE devait trancher sur deux affaires, l’une en France, l’autre en Belgique. Les deux plaignantes ont été déboutées. La Cour a estimé que le règlement intérieur d’une entreprise interdisant le « port visible » de signes politiques, philosophiques ou religieux ne constituait pas « une discrimination directe ». Elle a ajouté qu’« en l’absence d’une telle règle, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle de nature à écarter l’existence d’une discrimination ».
---/---
Dans le cas belge, la jeune femme ne portait pas le foulard au moment de son embauche comme réceptionniste en 2003 par le groupe G4S, qui fournit des services de surveillance et de sécurité. Trois ans plus tard, elle a fait part à son employeur de sa volonté d’arborer le hijab, malgré la politique de neutralité affichée d’abord oralement, puis par écrit, par la société qui interdit tous signes politiques, philosophiques ou religieux.

La seconde affaire, en France, est relative au licenciement d’une femme musulmane, employée comme ingénieure d’étude par la firme Micropole. Elle portait le hijab au moment de son embauche en 2008. Mais lors d’un rendez-vous avec un client, ce dernier s’était plaint et avait exigé qu’il n’y ait « pas de voile la prochaine fois ». Micropole avait transmis cette requête à son employée qui a refusé. Elle a été licenciée en juin 2009.
---/---
Dans l’affaire de Micropole, l’avocate générale Eleanor Sharpston estime qu’imposer d’ôter le foulard pour un rendez-vous avec un client est clairement une discrimination, car celui-ci ne l’empêchait en aucun cas d’exercer son métier d’ingénieure d’études. Dans le cas de G4S, l’avocate générale Juliane Kokott considère, en revanche, que l’exercice de réceptionniste peut exiger le respect d’un cadre vestimentaire et que l’entreprise peut opter pour une image de stricte neutralité, ce qui répond au critère d’exigence professionnelle.
Source: http://www.lemonde.fr/emploi/article/2017/03/14/la-justice-europeenne-se-penche-sur-le-port-du-voile-islamique-au-travail_5093936_1698637.html
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Gérard

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MessageSujet: Re: Laïcté - Crèche Baby-Loup de Chanteloup-les-Vignes   Mar 14 Mar 2017, 21:58

Au train où allaient les choses je venais à me demander si dans certaines entreprises on ne pourrait trouver un emploi qu'à condition d'afficher ostensiblement un signe reegieux.

_________________
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(Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948)
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Libellule

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MessageSujet: Re: Laïcté - Crèche Baby-Loup de Chanteloup-les-Vignes   Mar 14 Mar 2017, 22:06

L'ostensible n'est pas nécessaire. Le bouche à oreille souvent suffit.
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